BANGKAUPDATE.COM — Masih banyak orang menganggap jurusan kuliah sebagai kompas utama karier. Karena itu, ketika seorang lulusan teknik bekerja sebagai analis, sarjana sastra masuk ke bidang SDM, atau lulusan pertanian justru berkembang di manajemen operasional, reaksi yang muncul biasanya sama: “Kok kerjanya tidak sesuai jurusan?”
Pertanyaan itu terdengar biasa. Namun, di baliknya ada satu cara pandang lama yang belum sepenuhnya hilang: seolah-olah pilihan jurusan pada awal kuliah otomatis menentukan arah hidup profesional seseorang. Seolah-olah jalur karier harus lurus, rapi, dan bisa ditebak sejak hari pertama masuk kampus.
Masalahnya, dunia kerja tidak bekerja dengan logika sesederhana itu.
Di ruang kuliah, ilmu memang dibagi per disiplin. Di tempat kerja, persoalan datang tanpa label jurusan. Yang dihadapi bukan soal ujian semester, melainkan target, tekanan waktu, perubahan sistem, tuntutan koordinasi, dan kebutuhan mengambil keputusan. Dalam situasi seperti itu, organisasi tidak hanya membutuhkan orang yang “sesuai jurusan”, tetapi orang yang mampu belajar cepat, membaca situasi, dan menuntaskan pekerjaan dengan baik.
Di sinilah fleksibilitas karier menjadi penting. Bukan sebagai alasan untuk menyepelekan pendidikan formal, melainkan sebagai pengakuan bahwa karier sering tumbuh dari pengalaman, bukan semata dari kurikulum.
Banyak orang justru menemukan kekuatan profesionalnya setelah bekerja. Ada yang semula merasa cocok di peran teknis, tetapi ternyata lebih tajam saat mengolah data dan menyusun analisis. Ada yang awalnya berada di fungsi administratif, lalu berkembang menjadi koordinator yang andal. Ada pula yang selama kuliah tidak pernah membayangkan akan bekerja di bidang SDM, pemasaran, atau pengembangan bisnis, tetapi justru menemukan kecocokan di sana.
Pengalaman semacam itu bukan kasus langka. Ia menjadi semakin umum seiring perubahan dunia kerja yang makin cepat. Digitalisasi, otomatisasi, dan kerja lintas fungsi membuat banyak organisasi tidak lagi bisa berpikir sempit soal bakat dan peran. Yang dibutuhkan bukan hanya ijazah yang linear, melainkan kompetensi yang relevan.
Dari sudut pandang Manajemen Sumber Daya Manusia, perubahan ini seharusnya dibaca sebagai sinyal penting. MSDM modern tidak cukup berhenti pada administrasi rekrutmen atau pengisian jabatan. Fungsi SDM seharusnya mampu membaca potensi, mengembangkan kemampuan, dan membuka ruang tumbuh bagi talenta. Jika perusahaan hanya terpaku pada jurusan, mereka berisiko kehilangan orang-orang yang sebenarnya paling mungkin berkembang.
Di sinilah letak persoalannya. Banyak perusahaan masih merasa aman menggunakan jurusan sebagai filter awal. Alasannya mudah dipahami: praktis, cepat, dan tampak objektif. Dalam proses rekrutmen yang melibatkan banyak pelamar, jurusan dianggap sebagai alat saring paling sederhana. Namun, yang sederhana belum tentu paling tepat.
Karena pekerjaan pada akhirnya tidak dikerjakan oleh nama jurusan, melainkan oleh manusia dengan kemampuan tertentu.
Lyle M. Spencer Jr. dan Signe M. Spencer sudah lama mengingatkan bahwa kompetensi bukan sekadar soal pengetahuan. Dalam pandangan mereka, kompetensi adalah karakteristik mendasar individu yang berkaitan langsung dengan kinerja yang efektif atau unggul. Karena itu, kompetensi juga mencakup keterampilan, motif, konsep diri, dan karakter personal yang memengaruhi cara seseorang bekerja. Dalam praktik sehari-hari, hal ini tampak jelas: ada orang yang sangat linear secara akademik, tetapi tidak lentur menghadapi perubahan; sebaliknya, ada yang datang dari latar berbeda, tetapi justru lebih cepat menangkap masalah, lebih mudah belajar, dan lebih siap berkembang.
Artinya, ukuran kecocokan kerja seharusnya tidak berhenti pada latar pendidikan. Jurusan memang penting sebagai bekal awal. Ia memberi fondasi, cara berpikir, dan dasar keilmuan. Namun, fondasi bukan seluruh bangunan. Yang membentuk kualitas seorang pekerja justru sering terjadi setelah ia masuk ke dunia kerja: bagaimana ia belajar, bagaimana ia beradaptasi, dan bagaimana ia merespons masalah nyata.
Di titik ini, organisasi yang terlalu kaku justru tertinggal. Mereka sibuk mencari kandidat yang “rapi di atas kertas”, tetapi kurang peka membaca potensi yang tidak datang dalam bentuk linear. Akibatnya, perusahaan sering tanpa sadar menutup pintu bagi orang-orang yang sebenarnya dapat memberi kontribusi besar.
Padahal, bila ditarik ke perspektif MSDM, fleksibilitas karier bukan ancaman bagi organisasi. Sebaliknya, ia bisa menjadi sumber kekuatan. Karyawan yang berkembang lintas fungsi biasanya memiliki sudut pandang lebih luas, pemahaman organisasi lebih utuh, dan daya adaptasi lebih tinggi. Mereka cenderung tidak melihat pekerjaan hanya dari satu sudut teknis, tetapi juga dari sudut koordinasi, proses, dan hasil.
Perusahaan yang memberi ruang bagi fleksibilitas seperti ini biasanya lebih siap menghadapi perubahan. Mereka tidak selalu bergantung pada rekrutmen dari luar untuk mengisi kebutuhan baru. Mereka bisa membangun dari dalam, melalui pengembangan karyawan yang sudah memahami budaya dan ritme organisasi.
Sayangnya, banyak tempat kerja masih memandang perpindahan peran dengan curiga. Karyawan yang ingin bergeser ke bidang lain kadang dianggap tidak konsisten. Orang yang berkembang di luar latar kuliahnya dipandang “tidak linear”. Padahal, dalam dunia kerja hari ini, justru kemampuan bergerak dan bertumbuh lintas fungsi itulah yang makin dibutuhkan.
Douglas T. Hall, melalui gagasan protean career, melihat bahwa karier modern memang tidak lagi bersifat tunggal dan lurus. Ia lebih cair, lebih dipengaruhi proses belajar, dan lebih ditentukan oleh kemampuan individu menyesuaikan diri dengan perubahan. Jika pandangan ini diterima, maka bekerja di luar jurusan bukanlah bentuk penyimpangan. Itu adalah salah satu bentuk kedewasaan karier.
Lalu, seperti apa kondisi idealnya?
Dalam organisasi yang sehat, jurusan tidak dijadikan pagar yang terlalu tinggi. Ia dipertimbangkan, tetapi tidak diperlakukan sebagai penentu mutlak. Untuk profesi tertentu yang menuntut keahlian teknis khusus, lisensi, atau tanggung jawab regulatif, tentu latar pendidikan tetap penting. Namun, untuk banyak posisi lain, perusahaan seharusnya lebih fokus pada kompetensi inti: kemampuan analisis, komunikasi, koordinasi, kepemimpinan, pelayanan, atau pengelolaan data.
Dave Ulrich menegaskan bahwa fungsi SDM seharusnya berperan sebagai strategic partner, bukan sekadar pengelola administrasi. Artinya, SDM tidak boleh hanya sibuk mengurus dokumen, prosedur, atau kebutuhan operasional jangka pendek, tetapi juga harus memastikan organisasi memperoleh, mengembangkan, dan mempertahankan talenta yang benar-benar dibutuhkan. Jika peran strategis ini dijalankan dengan serius, maka cara menilai orang pun tidak bisa lagi berhenti pada pertanyaan tentang jurusan. Yang jauh lebih penting adalah melihat apa yang mampu dikerjakan seseorang, bagaimana cara berpikirnya, dan seberapa besar potensinya untuk berkembang.
Di sinilah gap paling nyata terlihat. Banyak perusahaan berbicara tentang inovasi, kelincahan, dan kebutuhan akan talenta adaptif. Namun dalam praktiknya, mereka masih memakai logika seleksi yang sempit. Mereka ingin pekerja yang luwes, tetapi proses masuknya kaku. Mereka menuntut kemampuan lintas fungsi, tetapi kesempatan untuk masuk justru dibatasi oleh definisi linearitas yang sempit.
Kontradiksi itu harus diakhiri.
Sebagai mahasiswa magister manajemen, saya melihat ada beberapa langkah yang perlu didorong. Pertama, perusahaan harus mulai berpindah dari pendekatan berbasis jurusan ke pendekatan berbasis kompetensi. Profil jabatan perlu disusun lebih tajam, bukan hanya berdasarkan latar pendidikan yang dianggap cocok, tetapi berdasarkan kemampuan yang benar-benar dibutuhkan.
Kedua, proses seleksi harus lebih substantif. Perusahaan perlu berani menguji kemampuan nyata kandidat, misalnya melalui studi kasus, simulasi, tes analisis, atau wawancara berbasis perilaku. Dengan begitu, keputusan rekrutmen tidak hanya bergantung pada kesan administratif, tetapi pada potensi kerja yang sesungguhnya.
Ketiga, jalur pengembangan karier harus dibuat lebih lentur. Organisasi perlu membuka ruang bagi rotasi, mobilitas internal, upskilling, dan reskilling. Banyak talenta justru muncul ketika seseorang diberi kesempatan masuk ke peran yang sebelumnya tidak pernah ia bayangkan.
Keempat, budaya organisasi juga harus berubah. Atasan perlu berhenti melihat perpindahan bidang sebagai tanda ketidakfokusan. Dalam banyak kasus, itu justru merupakan proses penemuan peran yang lebih tepat. Dunia kerja sering kali memperlihatkan sisi terbaik seseorang justru setelah ia keluar dari jalur yang sejak awal dianggap paling cocok baginya.
Akhirnya, fleksibilitas karier mengajarkan satu hal yang sederhana, tetapi penting: jurusan kuliah adalah bekal, bukan batas. Dunia kerja yang sehat semestinya memberi ruang bagi orang untuk belajar, bertumbuh, dan menemukan tempat terbaik untuk berkontribusi. Di situlah MSDM memainkan perannya yang sesungguhnya, bukan sekadar menempatkan orang berdasarkan ijazah, melainkan memastikan potensi yang ada benar-benar menemukan nilainya di dalam organisasi.
(Ifrizal D. Putra, Mahasiswa Magister Manajemen Universitas Bangka Belitung)
